Już od czerwca 2026 r. zacznie obowiązywać w Polsce Dyrektywa UE 2023/970, która zobowiąże firmy zatrudniające powyżej 150 osób do raportowania luki płacowej. Jeśli przekroczy 5%, organizacje będą miały obowiązek nie tylko ją ujawnić, ale także wyjaśnić przyczyny i przedstawić działania korygujące.
Luka płacowa to nie tylko różnice w wysokości wynagrodzeń zasadniczych. Tworzą ją także ukryte mechanizmy dyskryminacyjne, które utrwalają nierówności. Mogą one wynikać np. z:
– zasad przyznawania premii, nagród i bonusów,
– dziedzictwa polityki wynagrodzeń były właścicieli czy zarządów,
– braku równego dostępu do ścieżek kariery i awansów.
2.10 rozmawialiśmy o tym w znakomitym gronie menedżerów i ekspertów HR zgromadzonych w siedzibie Arthur Hunt, firmy doradztwa personalnego, partnera Klubu Dyrektorów Finansowych „Dialog”. W panelu dyskusyjnym Klub reprezentował Mariusz Grajda, CFO CE Region w Estee Lauder.
Luka płacowa to ważny papierek lakmusowy, świadczący o tym, na ile poważne jest w firmie podejście do równego traktowanie pracowników wykonujących tę sama pracę lub o tej samej wartości. Panie w Polsce są lepiej wykształcone, pracują w lepiej płatnych miejscach i zawodach, a mimo to awansują rzadziej i zarabiają mniej niż panowie.
Ujawnienie tych luk na pewno wyzwoli emocje, ale od nas zależy, czy będą otwarciem puszki Pandory, czy krokiem w budowaniu zadowolenia i satysfakcji z pracy bez względu na płeć.